Bonus, golden hello... : comment les grands patrons sont-ils rémunérés ?

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Les rémunérations versées aux dirigeants de grandes entreprises peuvent prendre diverses formes et se poursuivre après leur départ de l’entreprise. Passage en revue des pratiques...

Reuters

Au cours des dernières années, les rémunérations des grands patrons ont souvent fait scandale. Actuellement, c'est Carlos Ghosn, le PDG de Renault, qui à nouveau au centre de la polémique depuis que Reuters a évoqué un système de bonus cachés.

Le public a d’ailleurs bien souvent du mal à cerner les modes de rémunération des grands patrons, qui répondent à des règles spécifiques. De fait, alors que pour le salarié lambda, la rémunération se résume souvent à un salaire fixe accompagné éventuellement d’une prime annuelle, les sommes attribuées aux dirigeants peuvent prendre plusieurs formes.

Le salaire fixe

La plupart des grands patrons bénéficient d’un salaire fixe, qui ne dépend donc d’aucun critère de performance. Si les contraintes juridiques ont empêché le précédent gouvernement de limiter les montants versés dans le privé, les patrons des entreprises publiques sont en revanche soumis à un plafond de 450.000 euros bruts par an.

Rémunération variable

Il s’agit ici d’une part de rémunération versée uniquement si certains objectifs sont atteints. On la désigne souvent comme un bonus. La rémunération variable est généralement assise sur des niveaux de rentabilité. Si le patron de Michelin, Jean-Dominique Sénard, bénéficie désormais d’un salaire fixe et d’une part variable, son prédécesseur (Michel Rollier) n’avait pour sa part qu’une rémunération variable en fonction des résultats du groupe (et donc aucun salaire fixe).

Versements en actions

Comme la rémunération variable, les paiements en actions sont destinés à rémunérer les bons résultats obtenus par le dirigeant. C’est dans ce domaine que se situent notamment les stock-options. Leur principe est simple. L’entreprise offre la possibilité aux dirigeants d’acheter des actions à un prix et un horizon déterminés. Prenons l’exemple d’actions d’un groupe valant 10 euros. Afin de motiver son dirigeant, l’entreprise lui propose d’acheter des titres à 15 euros dans deux ans. Si les actions valent 20 euros au bout de deux ans, le bénéficiaire fera alors une plus-value immédiate de 5 euros par action.

Avantages en nature

Le package peut aussi prévoir des avantages en nature comme la mise à disposition d’un véhicule.

Golden hello

Le « golden hello », ou prime de bienvenue, est une somme versée en une ou plusieurs fois à un dirigeant rejoignant une entreprise. Elle est présentée comme un élément de motivation pour attirer les meilleurs candidats dans un environnement concurrentiel et peut atteindre des montants spectaculaires comme les 4 millions d’euros promis en février 2015 au nouveau dirigeant de Sanofi.

Golden parachute

A l’inverse du golden hello, le « golden parachute » ou parachute dorée est un package de départ versé au dirigeant qui quitte l’entreprise. Prévu par contrat, il est souvent mal vu des salariés mais aussi des actionnaires qui y voient un surcoût inutile pour la société. Il constitue toutefois un élément de négociation lors de l’arrivée du dirigeant, ce dernier pouvant ainsi se prémunir contre un départ anticipé et l’application d’une clause de non-concurrence.

Golden handshake

Comme le parachute doré, le « golden handshake » est un package de départ qui peut en outre intégrer des prestations couvrant également la retraite du dirigeant.

Retraite chapeau

La rémunération peut effectivement s’étendre jusqu’à la retraite du dirigeant. Par le passé, certaines retraites chapeau ont aussi fait scandale, comme celle de Philippe Varin chez PSA. La retraite chapeau est une prise en charge par l’entreprise d’une prestation de retraite supplémentaire au profit du dirigeant. Elle est aussi désignée sous le terme d’article 39 (contrat de retraite supplémentaire à prestations définies).

Les montants ne sont pas encadrés et sont même déductibles fiscalement pour l’entreprise. En revanche, les sommes attribuées (primes ou rentes) sont soumises à une contribution sociale employeur (32% sur les rentes versées directement au bénéficiaire ou 24% sur les primes versées à l’assureur qui gère le contrat). Pour limiter les montants, une contribution additionnelle de 45% a été votée en 2015 sur les rentes excédant 8 fois le plafond de la sécurité sociale (soit un peu plus de 300.000 euros par an). Mais cette disposition a finalement été jugée contraire à la constitution.

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